“El bienestar laboral no es moda: es gestión y sostenibilidad”

En diálogo con Telediario Federal, Lucas Erbetta, business coach y cofundador de Absurda (Gerencia Externa Colaborativa), desarmó algunos lugares comunes sobre el bienestar en el trabajo y propuso un giro simple: menos “beneficios de cartel” y más conversaciones reales, liderazgo consciente y reglas claras. “

El bienestar laboral no es un gasto: es una inversión para la sostenibilidad de la compañía”, sintetizó. Erbetta partió de una idea central: no existe un molde único.

“Habrá tantos bienestares como personas, líderes y compañías. La clave es equilibrar lo que el negocio necesita con lo que cada persona requiere para rendir sin quemarse”, explicó.

En ese marco, relativizó el peso de los incentivos tradicionales: “Pagar el gimnasio o sumar un after office no compensa la ausencia de un jefe que escucha, da contexto y reconoce el esfuerzo. Cinco minutos de interés genuino valen más que una hora de yoga pagada”.

El especialista, con trayectoria en estructuras corporativas y trabajos con firmas de distinto tamaño, subrayó que la conversación pendiente suele ser el núcleo del problema.

“Somos seres conversacionales. Muchas veces las conversaciones que no tenemos son las que derrumban la energía de los equipos”, dijo. Y diferenció reclamo de queja: el primero surge de un acuerdo previo y busca corregir; la segunda “corroe y no construye”.

Otro punto que ubicó en el centro de la agenda es la autonomía con responsabilidad. “Si hay confianza y resultados, la flexibilidad deja de ser un premio para convertirse en gestión moderna. Medir por presencia ya no funciona.

La productividad mejora cuando el equipo tiene claridad de objetivos y margen para decidir cómo alcanzarlos”, sostuvo. En paralelo, planteó el derecho a la desconexión como decisión cotidiana: “El límite lo pone la persona. Cortar el teléfono laboral fuera de horario ordena la vida y baja la ansiedad”.

Consultado sobre la implementación en pymes y economías regionales, Erbetta rechazó la idea de que el bienestar sea “solo para grandes compañías”. Propuso empezar por lo básico: jefaturas que conozcan a su gente, políticas previsibles por escrito (metas, horarios, reemplazos en guardias, criterios de urgencia), y un ritual breve de seguimiento que alinee expectativas.

“No se trata de modas sino de coherencia: propósito claro, reglas entendibles y conversaciones frecuentes”, definió.

La diversidad generacional y el avance tecnológico plantean, a su juicio, un desafío ineludible. “Conviven jóvenes que valoran la flexibilidad y perfiles senior con oficio y arraigo. Gestionar esa mesa diversa es parte del trabajo. La adaptabilidad es clave: lo que servía hace cinco años hoy puede ser insuficiente”, señaló. En esa línea, pidió evitar el “piloto de marketing” que se agota en una foto: “Si los beneficios no llegan a la práctica diaria, son títulos vacíos”.

Erbetta también asignó responsabilidades al colaborador. “Muchas veces el bienestar está mal porque estoy mal yo: no pongo límites, no converso y me quedo en la queja. Eso también se entrena”, afirmó

Y animó a llevar ideas concretas que se hayan probado en otras organizaciones, con la lógica del ensayo piloto y evaluación posterior: “Si funcionó en otro lado, probemos a pequeña escala y midamos”.

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